Heeft u een concurrentiebeding of relatiebeding in uw arbeidsovereenkomst? Dan bent u niet de enige. Uit onderzoek blijkt dat het gebruik van het concurrentiebeding de afgelopen jaren fors is verdubbeld: inmiddels heeft 1 op de 3 werknemers ermee te maken. Vaak zonder dat zij precies weten wat het beding inhoudt, en vaak ook zonder dat er een goede reden voor is. Het kabinet grijpt daarom in. Met het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding komen er ingrijpende wijzigingen aan die de positie van werknemers aanzienlijk versterken. In dit artikel leest u wat er precies verandert, wanneer de nieuwe regels ingaan en wat dit voor uw situatie betekent.

Wat is een concurrentiebeding ook alweer?

Een concurrentiebeding is een afspraak in uw arbeidsovereenkomst die u beperkt om na uw dienstverband bij een concurrent te gaan werken of zelf concurrerend bedrijf te starten. Een relatiebeding is een variant hierop: dit verbiedt u om na uw vertrek contact op te nemen met klanten of relaties van uw voormalig werkgever.

In de huidige regeling is er een belangrijk verschil tussen contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. Bij een vast contract mag een werkgever bijna altijd een concurrentiebeding opnemen, zonder dit te hoeven onderbouwen. Bij een tijdelijk contract mag dit in beginsel niet, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen dit noodzakelijk maken. Wilt u toch bij een concurrent aan de slag, ondankds een beding? Dan moet u zelf een procedure starten bij de kantonrechter om het beding te matigen of te vernietigen.

Dit verschil tussen vaste en tijdelijke contracten zorgt in de praktijk voor veel onduidelijkheid. Werknemers met een vast contract gaan er vaak vanuit dat hun concurrentiebeding automatisch geldig is, simpelweg omdat het in hun contract staat. Dat is echter niet vanzelfsprekend: ook bij een vast contract kan een rechter een beding matigen of zelfs geheel buiten werking stellen, bijvoorbeeld als het beding u onevenredig zwaar treft ten opzichte van het belang dat uw werkgever erbij heeft. Of omdat het beding niet juist geformuleerd is. In de praktijk wordt hier niet altijd gebruik an gemaakt, simpelweg omdat werknemers niet weten dat deze mogelijkheid bestaat.

Ook het relatiebeding wordt in de praktijk vaak onderschat. Waar een concurrentiebeding u beperkt in het type werk dat u mag doen, richt het relatiebeding zich specifiek op het contact met klanten, opdrachtgevers of leveranciers van uw voormalig werkgever. Beide bedingen kunnen naast elkaar in uw arbeidsovereenkomst staan, en beide kunnen u in de praktijk flink beperken bij het vinden van een nieuwe baan. Ook als uw nieuwe functie inhoudelijk weinig overlap heeft met uw oude functie.

Waarom komt er een wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding?

De cijfers vertellen een duidelijk verhaal. Ik zie dit te vaak: werknemers die vastzitten aan een concurrentiebeding, terwijl zij helemaal niet werken met bedrijfsgeheimen of gevoelige klantgegevens. In die gevallen is het gebruik van het beding eigenlijk onterecht. Toch nemen werkgevers het beding vaak standaard op, simpelweg om te voorkomen dat personeel vertrekt naar de concurrent.

Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verwoordt het zo: "het moderniseren van het concurrentiebeding moet bijdragen aan meer eerlijk werk. Veel werknemers durven nu geen volgende stap in hun carrière te zetten, terwijl werkgevers juist staan te springen om nieuw personeel aan te trekken, voor werknemers én werkgevers een ongewenste situatie. Het wetsvoorstel geeft hiermee invulling aan afspraken uit het coalitieakkoord."

Een veelvoorkomend voorbeeld: een marketingmedewerker bij een middelgroot bedrijf tekent bij indiensttreding, vaak zonder er goed bij stil te staan, een arbeidsovereenkomst met een breed geformuleerd concurrentiebeding. Jaren later wil deze werknemer overstappen naar een vergelijkbare functie bij een andere werkgever in dezelfde sector. Het beding blijkt dan zo ruim geformuleerd dat de nieuwe werkgever terugschrikt, of de werknmer zelf afziet van de overstap uit angst voor een juridisch conflict. Terwijl de werknmer in kwestie helemaal geen toegang had tot bedrijfsgeheimen of strategische klantinformatie. Precies dit soort situaties wil het kabinet met de modernisering voorkomen.

Daarnaast speelt een bredere maatschappelijke ontwikkeling mee: op een krappe arbeidsmarkt, waarin werkgevers moeite hebben om vacatures te vullen, wordt het onwenselijk geacht dat werknemers onnodig vast blijven zitten aan een vorige werkgever. Het kabinet ziet het concurrentiebeding daarom niet langer als een neutraal instrument, maar als een instrument dat in de praktijk regelmatig verkeerd wordt ingezet.

De belangrijkste wijzigingen op een rij

Het wetsvoorstel bevat een aantal ingrijpende maatregelen die de positie van werknemers flink versterken. De belangrijkste wijzigingen zijn:

• Maximale duur van één jaar. Een concurrentiebeding mag straks nog maar voor maximaal één jaar na afloop van uw dienstverband worden toegepast. Langere bedingen zijn niet meer toegestaan.

• Verplichte vermelding van het werkingsgebied. De werkgever moet voortaan expliciet aangeven voor welk geografisch gebied de beperking geldt. Vage of onbeperkte gebiedsomschrijvingen zijn niet langer mogelijk.

• Motiveringsplicht voor alle contracten. Ook bij een vast contract moet de werkgever straks altijd schriftelijk motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het concurrentiebeding rechtvaardigen. Dit godl voorheen alleen bij tijdelijke contracten.

• Tijdig en schriftelijk beroep doen op het beding. Wil de werkgever u na uw vertrek daadwerkelijk aan het beding houden? Dan moet dit schriftelijk en tijdig gebeuren, namelijk uiterlijk één maand voor het einde van uw arbeidsovereenkomst, met vermelding van de periode waarvoor het beding wordt ingeroepen.

• Verplichte financiële vergoeding. Dit is misschien wel de belangrijkste wijziging: doet de werkgever een beroep op het concurrentiebeding, dan moet hij u hiervoor voortaan een vergoeding betalen van ongeveer de helft van uw laatstverdiende maandsalaris, voor elke maand dat de beperking duurt. Deze vergoedig komt bovenop een eventuele WW-uitkering.

• Ook van toepassing op relatiebedingen. De nieuwe regels gelden straks niet alleen voor het concurrentiebeding, maar ook voor het relatiebeding.

Om een beeld te geven van de impact: stel dat u een brutosalaris heeft van €3.500,- per maand en uw werkgever houdt u zes maanden aan het concurrentiebeding. Onder de nieuwe regels zou u dan recht hebben op een vergoeding van ongeveer €10.500,- bovenop uw eventuele WW-uitkering. Dat is een aanzienlijk bedrag, en het maakt in één klap duidelijk waarom werkgevers straks een stuk terughoudender zullen zijn met het inroepen van een concurrentiebeding zonder goede reden.

Deze vergoedingsplicht werkt bovendien als een natuurlijke rem op oneigenlijk gebruik. Waar een werkgever nu vrijwel kosteloos een concurrentiebeding kan inroepen, moet hij straks een concrete afweging maken: weegt het belang om deze specifieke werknemer aan het beding te houden op tegen de vergoeding die daarvoor betaald moet worden? Voor veel gevallen waarin het beding puur uit voorzorg is opgenomen, zal het antwoord dan waarschijnlijk nee zijn.

Kleine formuleringen kunnen het verschil maken tussen een beding dat u financieel compenseert en een beding dat u alleen maar beperkt. Het is dan ook belangrijk om precies te weten hoe uw eigen beding geformuleerd is.

Wat betekent dit voor bestaande concurrentiebedingen?

Herkent u de situatie dat u al langer geleden een concurrentiebeding heeft ondertekend? Dan hoeft uw werkgever dit beding niet aan t epassen aan de nieuwe wet. Bestaande bedingen blijven gewoon rechtsgeldig.

Belangrijk is wel dat de nieuwe bepalingen ook gaan gelden voor deze oude bedingen. Concreet betekent dit dat uw werkgever ook bij een ouder concurrentiebeding straks tijdig en schriftelijk een beroep moet doen op het beding, en u de verplichte vergoeding moet betalen als hij dat doet. Een ogenschijnlijk "oud" beding kan dus toch onder de nieuwe, gunstigere regels gaan vallen.

Wanneer treedt de nieuwe wet in werking?

Ook al is de nieuwe wet nog niet definitief, het is voor u als werknemer al waardevol om te weten waar u nu precies aan toe bent. Herkent u één van deze situaties?

• U twijfelt of uw concurrentiebeding wel geldig is opgesteld.

• U heeft een vaststellingsovereenkomst ontvangen waarin een concurrentiebeding of relatiebeding is opgenomen.

• U overweegt om over te stappen naar een andere werkgever, maar durft dit niet vanwege een beding.

In al deze gevallen is het verstandig om uw arbeidsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst goed te laten beoordelen. Zonder deskundige blik laat u soms rechten liggen, of loopt u onnodig risico. Als arbeidsrechtjurist zie ik regelmatig dat kleine, over het hoofd geziene formuleringen grote gevolgen hebben voor wat een werknemer wel of niet mag na zijn vertrek.

Dit geldt met name wanneer u een vaststellingsovereenkomst (VSO) aangeboden krijgt bij ontslag. In een VSO wordt vaak stilzwijgend verwezen naar een bestaand concurrentie- of relatiebeding, of wordt er juist een nieuwe afspraak over gemaakt. Omdat de VSO het moment is waarop u en uw werkgever de arbeidsrelatie definitief afronden, is dit ook het moment waarop u het beding nog kunt laten aanpassen of zelfs kunt schrappen. Iets wat na ondertekening vrijwel niet meer mogelijk is. Een goede controle vooraf voorkomt dat u zich achteraf onnodig beperkt voelt in uw loopbaan.

Ook als u nog volop in dienst bent en geen ontslag speelt, kan het geen kwaad om eens goed te kijken naar de formulering van uw huidige beding. Is het gebied waarin u niet mag werken wel duidelijk afgebakend? Is er een einddatum aan verbonden? En weegt het belang van uw werkgever wel op tegen de beperking die u ervaart? Dit zijn vragen die u nu al, onder de huidige wetgeving, aan de kantonrechter kunt voorleggen.

Dit artikel is met zorg samengesteld op basis van de meest recente stand van zaken rond het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding. Omdat de wetgeving kan wijzigen tijdens de behandeling in de Tweede Kamer, kan de definitieve tekst van de wet afwijken van wat hierboven beschreven staat.