VSO bij disfunctioneren

VSO bij disfunctioneren: waar moet u op letten voordat u tekent?

Uw werkgever vindt dat u niet goed functioneert. Misschien heeft u kritiek gekregen tijdens een beoordelingsgesprek, is er een verbetertraject gestart of wordt u plotseling uitgenodigd voor een gesprek over uw toekomst binnen het bedrijf. Vervolgens krijgt u een vaststellingsovereenkomst (VSO) aangeboden. Uw werkgever stelt voor om uw arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.

Moet u die overeenkomst accepteren als uw werkgever zegt dat u niet goed functioneert? Nee, u hoeft niet direct akkoord te gaan.

Een werkgever kan niet zonder meer aannemen dat disfunctioneren een voldoende juridische grond voor ontslag is. De omstandigheden, de onderbouwing van de kritiek en de kans die u heeft gekregen om uw functioneren te verbeteren, spelen een belangrijke rol. Dat blijkt ook uit de rechtspraak van de Hoge Raad en de gerechtshoven.

In deze blog leest u waar u op moet letten bij een VSO bij disfunctioneren, welke vragen u over het verbetertraject moet stellen en welke afspraken u zorgvuldig moet controleren voordat u tekent. Zo kunt u beter beoordelen of het voorstel bij uw situatie past.

1. Wat is een VSO bij disfunctioneren?

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarin u en uw werkgever afspraken vastleggen over het beëindigen van uw arbeidsovereenkomst. Dit wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. U spreekt bijvoorbeeld af wanneer uw dienstverband eindigt, welke vergoeding u ontvangt en hoe openstaande vakantiedagen worden afgehandeld.

Bij een VSO wegens disfunctioneren is de aanleiding vaak dat uw werkgever vindt dat u uw werkzaamheden niet voldoende uitvoert. Mogelijk zijn er gesprekken geweest over uw prestaties, zijn er doelstellingen opgesteld of heeft uw werkgever een verbetertraject voorgesteld. Soms krijgt u al een VSO voordat zo’n traject daadwerkelijk is gestart.

Belangrijk: een VSO is niet hetzelfde als een rechterlijke uitspraak dat u disfunctioneert. Wanneer u met de overeenkomst instemt, maakt u afspraken over de beëindiging van uw dienstverband. U hoeft daarmee niet automatisch te erkennen dat alle kritiek van uw werkgever terecht is. De precieze formulering van de overeenkomst is daarbij wel van belang.

Waarom stelt een werkgever een VSO voor?

Een werkgever kan om verschillende redenen een beëindigingsovereenkomst voorstellen. Misschien vindt de werkgever dat uw functioneren onvoldoende is verbeterd. Het kan ook zijn dat er discussie bestaat over de manier waarop u uw werk uitvoert, dat de samenwerking moeizaam verloopt of dat eerdere gesprekken niet tot een oplossing hebben geleid.

Met een VSO kunnen partijen afspraken maken zonder dat de werkgever eerst een procedure over ontslag hoeft af te wachten. Voor u kan een beëindiging met wederzijds goedvinden eveneens voordelen hebben, bijvoorbeeld wanneer u zelf ook wilt vertrekken en duidelijke afspraken kunt maken over de voorwaarden.

Toch is het verstandig om niet uitsluitend naar het aangeboden bedrag te kijken. Ook de einddatum, de WW-gevolgen, de formulering van de ontslagreden en de overige voorwaarden kunnen belangrijk zijn. Een overeenkomst die op het eerste gezicht aantrekkelijk lijkt, hoeft daarom niet automatisch de beste keuze te zijn.

Moet u akkoord gaan met de voorgestelde beëindiging?

Nee. Een voorstel van uw werkgever verplicht u niet om de VSO te ondertekenen. U kunt vragen stellen, om tijd voor beoordeling verzoeken en onderhandelen over de voorwaarden. Ook kunt u laten onderzoeken of de gestelde ontslaggrond voldoende is onderbouwd.

Dat betekent niet dat u er zonder meer van kunt uitgaan dat u uw baan kunt behouden of dat u automatisch recht heeft op een hogere vergoeding. Dat hangt af van de omstandigheden en de juridische positie van beide partijen.

Neem daarom eerst de tijd om te begrijpen waarom uw werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en wat de gevolgen van de voorgestelde afspraken zijn.

2. Wanneer is er juridisch sprake van disfunctioneren?

De ontslaggrond uit artikel 7:669 BW

In artikel 7:669 lid 3, onder d, van het Burgerlijk Wetboek staat de ontslaggrond disfunctioneren, ook wel de d-grond genoemd. Deze grond ziet op de situatie waarin een werknemer ongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten, anders dan door ziekte of gebreken.

De beoordeling gaat verder dan de enkele mededeling dat uw werkgever ontevreden is. Het is van belang welke werkzaamheden u moet uitvoeren, welke tekortkomingen worden gesteld en welke omstandigheden daarbij een rol spelen. Ook moet worden gekeken naar de vraag of u voldoende gelegenheid heeft gekregen om uw functioneren te verbeteren.

Uit rechtspraak van de Hoge Raad en lagere rechters blijkt dat rechters kritisch kunnen toetsen of een werkgever de gestelde tekortkomingen voldoende heeft onderbouwd en aan de eisen van de d-grond heeft voldaan.

Een negatieve beoordeling is dus niet automatisch voldoende om ontslag wegens disfunctioneren te rechtvaardigen.

Welke feiten moet de werkgever onderbouwen?

Wanneer u de gestelde tekortkomingen voldoende gemotiveerd betwist, rust volgens rechtspraak de bewijslast voor het gestelde disfunctioneren op de werkgever. De werkgever moet de relevante feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk maken.

Dat betekent niet dat ieder detail onomstotelijk bewezen moet worden. Wel moet de onderbouwing voldoende zijn om de gestelde tekortkomingen te kunnen beoordelen. Denk bijvoorbeeld aan concrete voorbeelden van werkzaamheden die niet goed zijn uitgevoerd, afspraken die niet zijn nagekomen of terugkerende problemen die in beoordelingen zijn vastgelegd.

De Hoge Raad heeft dit onderwerp behandeld in de beschikking van 16 februari 2018, bekend als de Decor-beschikking (ECLI:NL:HR:2018:182). Daarbij is verduidelijkt hoe de bewijsrechtelijke beoordeling bij een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren moet plaatsvinden.

Voor u is vooral belangrijk dat u niet hoeft te volstaan met de algemene mededeling van uw werkgever dat u niet aan de verwachtingen voldoet. Wanneer u de kritiek betwist, kan het van belang zijn dat u concreet uitlegt welke onderdelen volgens u niet kloppen en waarom.

Wat als u de kritiek van uw werkgever betwist?

Stel dat uw werkgever schrijft dat u structureel deadlines mist. U herkent zich daar niet in en beschikt over e-mails waaruit blijkt dat u opdrachten steeds op tijd heeft afgerond. Of uw werkgever verwijt u onvoldoende kwaliteit te leveren, terwijl uit eerdere beoordelingen juist blijkt dat uw vakinhoudelijke prestaties goed waren.

In zulke situaties is het verstandig om de relevante informatie te bewaren. Denk aan beoordelingen, e-mails, verslagen van functioneringsgesprekken en schriftelijke afspraken over uw taken en doelstellingen.

In de Certe-beschikking van 29 juni 2018 (ECLI:NL:HR:2018:1045) overwoog de Hoge Raad dat een werknemer tot het leveren van tegenbewijs moet worden toegelaten wanneer hij bewijs heeft aangeboden van relevante feiten en omstandigheden die tot een ander oordeel kunnen leiden.

Dat betekent niet dat ieder verweer automatisch slaagt. Het laat wel zien waarom een zorgvuldige vastlegging van de feiten belangrijk kan zijn. Laat daarom beoordelen hoe uw dossier zich verhoudt tot de beschuldigingen en de voorgestelde VSO.

3. Het verbetertraject: een belangrijk aandachtspunt bij uw VSO

Een van de belangrijkste vragen bij ontslag wegens disfunctioneren is of u een serieuze en reële gelegenheid heeft gekregen om uw functioneren te verbeteren.

Een werkgever moet zich, mede vanwege de ingrijpende gevolgen van ontslag, voldoende inspannen om u in staat te stellen uw functioneren te verbeteren. Hoe dat er in de praktijk uitziet, hangt af van de omstandigheden. Een traject dat passend is voor de ene functie, hoeft niet automatisch passend te zijn voor een andere functie.

Heeft u een serieuze kans gekregen om uw functioneren te verbeteren?

In de Ecofys-beschikking van 14 juni 2019 (ECLI:NL:HR:2019:933) heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de eisen aan een verbetertraject. De werkgever moet de werknemer serieus en reëel gelegenheid bieden om het functioneren te verbeteren.

Bij die beoordeling kunnen verschillende factoren een rol spelen:

• De aard, inhoud en het niveau van uw functie.
• Uw opleiding en werkervaring.
• De aard en ernst van de gestelde tekortkomingen.
• Hoelang u al op de hoogte was van de kritiek.
• De duur van uw dienstverband.
• Eerdere pogingen om uw functioneren te verbeteren.
• De mate waarin u openstaat voor feedback en zich inzet voor verbetering.
• De aard en omvang van de werkgever.

Deze factoren moeten in samenhang worden bekeken. Er bestaat daarom geen vaste verbetertermijn die in iedere functie en iedere situatie automatisch voldoende is.

Welke begeleiding en ondersteuning mocht u verwachten?

Een verbetertraject gaat niet uitsluitend over wat u moet veranderen. Ook de ondersteuning die de werkgever biedt, kan van belang zijn. Als u niet aan bepaalde verwachtingen voldoet, moet duidelijk zijn wat er concreet beter moet en, afhankelijk van de omstandigheden, welke hulp u daarbij krijgt.

Denk aan aanvullende instructies, begeleiding door een leidinggevende, scholing of regelmatige gesprekken over uw voortgang. Welke ondersteuning redelijk is, hangt onder meer af van uw functie, uw ervaring en de aard van de tekortkomingen.

Een verbeterplan met alleen algemene doelstellingen kan problemen opleveren als niet duidelijk wordt gemaakt wat u precies moet verbeteren. Ook kan onduidelijkheid ontstaan wanneer de werkgever achteraf andere eisen stelt dan tijdens het traject zijn afgesproken.

Controleer daarom of de verwachtingen concreet waren, of u passende ondersteuning kreeg en of de werkgever uw voortgang op een begrijpelijke manier met u besprak.

Waren de doelen, evaluaties en consequenties duidelijk?

In een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam van 31 maart 2026 (ECLI:NL:GHAMS:2026:913) waren de doelstellingen in de verbeterplannen breed geformuleerd. Ook was onvoldoende duidelijk op welke manier de werkgever ondersteuning zou bieden en wanneer de voortgang zou worden beoordeeld. Het hof vond de begeleiding onvoldoende.

In een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 22 december 2025 (ECLI:NL:GHARL:2025:8495) speelde onder meer mee dat niet duidelijk was hoe de doelstellingen werden gewogen en welke consequenties het niet behalen ervan zou hebben.

Deze voorbeelden laten zien waarom de inhoud van een verbeterplan ertoe doet. Een werkgever moet niet alleen kritiek uiten, maar u ook voldoende duidelijkheid geven over de verwachtingen en de kans om daaraan te voldoen.

Heeft u nooit concrete doelen gekregen? Was het onduidelijk wanneer uw functioneren voldoende zou zijn? Of heeft uw werkgever onvoldoende begeleiding geboden? Dan zijn dat omstandigheden die bij de beoordeling van de gestelde ontslaggrond relevant kunnen zijn.

4. Wat leert de recente rechtspraak over ontslag wegens disfunctioneren?

De rechtspraak laat zien dat niet ieder ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren wordt toegewezen. De rechter beoordeelt de omstandigheden van het individuele geval. Zowel de onderbouwing van de kritiek als de uitvoering van het verbetertraject kan daarbij een rol spelen.

Wanneer kan een ontslagverzoek worden afgewezen?

Een werkgever kan moeite hebben om een ontslagverzoek te onderbouwen als de doelstellingen te algemeen zijn, begeleiding onvoldoende is of niet duidelijk is wat de werknemer precies had moeten verbeteren.

De eerder besproken uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam uit 2026 illustreert dat een verbeterplan moet aansluiten bij de concrete tekortkomingen. Het is niet voldoende om uitsluitend brede doelen op papier te zetten als de werknemer niet begrijpt welke verandering nodig is en hoe de werkgever die verandering zal begeleiden en beoordelen.

Ook de uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uit 2025 benadrukt het belang van duidelijkheid over de doelen en de gevolgen van het niet behalen daarvan. De werknemer moet kunnen begrijpen welke verwachtingen gelden en op welke manier de werkgever de voortgang beoordeelt.

Voor u betekent dit dat het verstandig is om te onderzoeken hoe uw werkgever het verbetertraject heeft ingericht. Zijn de kritiekpunten concreet vastgelegd? Kreeg u tussentijdse feedback? Was er voldoende duidelijkheid over de eindbeoordeling?

Een tekortkoming op één onderdeel betekent overigens niet automatisch dat een ontslagverzoek zal worden afgewezen. De rechter beoordeelt het geheel van de omstandigheden.

Wanneer kan disfunctioneren wél voldoende onderbouwd zijn?

Het is belangrijk om ook de andere kant te bekijken. Een werkgever kan wel degelijk een voldoende onderbouwde ontslaggrond hebben als uit het dossier blijkt dat de werknemer structureel tekortschiet en een passende gelegenheid heeft gekregen om verbetering te laten zien.

In een uitspraak van het Gerechtshof Den Haag van 6 mei 2026 (ECLI:NL:GHDHA:2026:1553) speelde een patroon van problemen in de samenwerking een belangrijke rol. De problemen bleken uit verschillende beoordelingsverslagen, e-mails en schriftelijke verklaringen. Ook na een overplaatsing bleven de samenwerkingsproblemen bestaan.

Deze uitspraak maakt duidelijk dat niet alleen de inhoudelijke kwaliteit van het werk van belang kan zijn. Ook de manier waarop een werknemer met collega’s en leidinggevenden samenwerkt, kan relevant zijn voor de beoordeling van het functioneren, afhankelijk van de functie en de omstandigheden.

De les is daarom niet dat een werkgever bij kritiek altijd juridisch tekortschiet. De vraag is of de gestelde tekortkomingen voldoende concreet zijn onderbouwd en of aan de toepasselijke voorwaarden is voldaan.

Kan een verstoorde arbeidsverhouding een rol spelen?

Soms lopen discussies over functioneren en samenwerking door elkaar. Een werkgever kan stellen dat u onvoldoende functioneert, terwijl de kern van het conflict mogelijk ligt bij communicatieproblemen, onderlinge spanningen of een verstoorde arbeidsverhouding.

Een ontbindingsverzoek kan op de d-grond in sommige gevallen niet slagen, terwijl de rechter wel een verstoorde arbeidsverhouding als afzonderlijke ontslaggrond in aanmerking kan nemen. Dat betekent niet dat de werkgever de ene ontslaggrond automatisch door de andere kan vervangen. Ook voor een andere ontslaggrond gelden eigen voorwaarden.

Wanneer uw werkgever disfunctioneren aanvoert, is het daarom zinvol om te kijken naar de feitelijke aanleiding van het conflict. Gaat het werkelijk om uw geschiktheid voor de functie, of vooral om een conflict over de samenwerking?

Dit onderscheid kan van belang zijn bij de beoordeling van uw juridische positie en bij de vraag welke afspraken redelijk zijn in een VSO.

5. Een VSO ontvangen na kritiek op uw functioneren: controleer deze punten

Als uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, is het verstandig om niet uitsluitend te kijken naar de ontslagreden. Ook de praktische en financiële afspraken moeten zorgvuldig worden gecontroleerd.

1. De reden van beëindiging en de formulering van de VSO

Controleer hoe de aanleiding van het ontslag in de overeenkomst wordt omschreven. Staat erin dat de werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen? Wordt vermeld dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen van uw kant? Sluit de tekst aan bij wat er daadwerkelijk is besproken?

De formulering is belangrijk, omdat een VSO niet alleen afspraken tussen u en uw werkgever vastlegt, maar ook relevant kan zijn bij een latere beoordeling van uw uitkeringsrechten.

De officiële informatie van het UWV vermeldt dat in een beëindigingsovereenkomst onder meer moet staan dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt en dat het ontslag geen verband houdt met gedrag van de werknemer, wanneer u uw WW-rechten wilt veiligstellen. De uiteindelijke beoordeling van een WW-aanvraag blijft afhankelijk van de toepasselijke voorwaarden. Bron: UWV – Wanneer kan een werknemer worden ontslagen?

2. De einddatum en de toepasselijke opzegtermijn

Controleer welke einddatum in de VSO staat en of rekening is gehouden met de toepasselijke opzegtermijn. Bij ontslag met wederzijds goedvinden kan de afgesproken einddatum gevolgen hebben voor het moment waarop u een WW-uitkering kunt ontvangen.

Volgens het UWV krijgt een werknemer pas WW nadat de toepasselijke opzegtermijn is verstreken. Een ongunstig gekozen einddatum kan daardoor financiële gevolgen hebben. Bron: UWV – Opzegtermijn bij ontslag

Laat daarom beoordelen welke opzegtermijn in uw situatie geldt en of de voorgestelde einddatum daarbij aansluit. Ga niet zonder meer uit van de datum die uw werkgever in de overeenkomst heeft ingevuld.

3. De vergoeding en overige financiële afspraken

Bekijk welk bedrag uw werkgever aanbiedt en onder welke voorwaarden het wordt betaald. Controleer ook of duidelijk is wanneer de vergoeding wordt uitbetaald en of er afspraken zijn over openstaande loonbetalingen, vakantiegeld, niet-genoten vakantiedagen, bonussen of andere arbeidsvoorwaarden.

Een VSO kan afspraken bevatten over een ontslagvergoeding. Dat betekent niet dat u bij ontslag met wederzijds goedvinden automatisch een bepaald bedrag ontvangt. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de afspraken die u maakt en de omstandigheden van uw situatie.

Het kan relevant zijn om uw juridische positie te beoordelen voordat u over het bedrag onderhandelt. Als de werkgever een ontslaggrond aanvoert die onvoldoende lijkt onderbouwd, kan dat onderdeel zijn van de bredere beoordeling van het voorstel. Het levert echter niet automatisch recht op een hogere vergoeding op.

4. Vrijstelling van werk, vakantiedagen en finale kwijting

Controleer of u tot de einddatum moet blijven werken of wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Kijk ook wat er gebeurt met uw vakantiedagen en of u nog aanspraak kunt maken op bepaalde betalingen of voorzieningen.

Let daarnaast op een bepaling over finale kwijting. Zo’n bepaling houdt doorgaans in dat partijen verklaren dat zij, behoudens eventuele uitdrukkelijke uitzonderingen, niets meer van elkaar te vorderen hebben. Het is daarom belangrijk om vooraf te controleren of alle relevante aanspraken in de overeenkomst zijn meegenomen.

Zijn er nog openstaande declaraties, een bonus, een opleidingsregeling of andere afspraken? Zorg er dan voor dat duidelijk is hoe daarmee wordt omgegaan. Ga er niet vanuit dat een onderwerp later vanzelf nog kan worden geregeld als u de overeenkomst eenmaal heeft ondertekend.

5. De gevolgen voor uw WW-rechten

Een VSO kan onder voorwaarden samengaan met een WW-uitkering, maar de overeenkomst moet zorgvuldig worden opgesteld en u moet ook aan de overige voorwaarden voldoen.

Het UWV vermeldt dat u doorgaans WW kunt krijgen als u samen met uw werkgever besluit dat het dienstverband eindigt en de overeenkomst aan de relevante voorwaarden voldoet. Het is onder meer belangrijk dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt en dat u niet verwijtbaar werkloos wordt. Ook de opzegtermijn speelt een rol. Bron: UWV – WW-uitkering na ontslag door uw werkgever

Laat uw WW-positie daarom beoordelen voordat u tekent. Een kleine formulering of een verkeerd gekozen einddatum kan gevolgen hebben. Een VSO die juridisch zorgvuldig is opgesteld, biedt meer duidelijkheid, maar kan nooit garanderen dat het UWV in iedere situatie een uitkering toekent.

6. Wat als u de beschuldigingen van disfunctioneren niet herkent?

Misschien bent u het niet eens met de kritiek van uw werkgever. U heeft altijd positieve beoordelingen gehad, uw doelstellingen gehaald of nooit eerder duidelijke waarschuwingen gekregen. Dan kan het extra vervelend zijn als u plotseling een VSO ontvangt waarin wordt verwezen naar onvoldoende functioneren.

Probeer in dat geval de discussie zo concreet mogelijk te maken. Welke tekortkomingen noemt uw werkgever? Wanneer zijn die met u besproken? Welke afspraken zijn gemaakt? En welke informatie ondersteunt uw eigen lezing van de situatie?

Bewaar relevante documenten, zoals:

• Beoordelingsverslagen en functioneringsgesprekken.
• E-mails over doelstellingen, werkzaamheden en deadlines.
• Verslagen van gesprekken over uw functioneren.
• Een verbeterplan en eventuele tussentijdse evaluaties.
• Schriftelijke feedback van leidinggevenden of collega’s, voor zover relevant en rechtmatig beschikbaar.

De rechtspraak benadrukt dat bewijs en een concrete onderbouwing belangrijk kunnen zijn bij een discussie over disfunctioneren.

Dat betekent niet dat u ieder verwijt met een document moet kunnen weerleggen. Het helpt wel om uw standpunt duidelijk te maken en om te beoordelen of de werkgever voldoende feiten heeft aangevoerd.

Teken niet alleen omdat u zich overvallen voelt of omdat uw werkgever zegt dat ontslag onvermijdelijk is. Vraag om uitleg, neem de tijd om de overeenkomst te laten beoordelen en onderzoek welke mogelijkheden u heeft.

7. Moet u een VSO bij disfunctioneren accepteren?

Of u een VSO moet accepteren, hangt af van uw persoonlijke omstandigheden, de juridische onderbouwing van de ontslaggrond en de voorwaarden die uw werkgever aanbiedt. Er is geen standaardantwoord dat voor iedere werknemer geldt.

Een overeenkomst kan aantrekkelijk zijn wanneer u zelf ook wilt vertrekken en er duidelijke, passende afspraken worden gemaakt. In een andere situatie kan het verstandig zijn om eerst meer informatie op te vragen of over de voorwaarden te onderhandelen.

De juridische onderbouwing is niet hetzelfde als de onderhandelingspositie

Als het verbetertraject niet zorgvuldig is uitgevoerd, kan dat relevant zijn voor de beoordeling van de d-grond. Het betekent echter niet automatisch dat uw werkgever geen andere mogelijkheden heeft of dat u zonder meer een bepaalde vergoeding kunt eisen.

De omstandigheden moeten in samenhang worden beoordeeld. Daarbij kunnen de inhoud van het dossier, de duur van uw dienstverband, de communicatie tussen partijen en de kwaliteit van het verbetertraject een rol spelen.

Een arbeidsjurist kan helpen om die factoren te beoordelen en om te bekijken welke onderdelen van de VSO aandacht verdienen. Dat kan ook duidelijk maken welke punten u eventueel kunt bespreken met uw werkgever.

Welke ruimte is er om voorwaarden te bespreken?

Een VSO is een overeenkomst waarover partijen afspraken maken. U kunt daarom voorstellen doen over bijvoorbeeld de einddatum, de vergoeding, de formulering van de beëindigingsreden, vrijstelling van werk en de afhandeling van openstaande aanspraken.

Het is verstandig om die onderwerpen niet los van elkaar te bekijken. Een hogere vergoeding kan bijvoorbeeld samengaan met andere voorwaarden, terwijl een aangepaste einddatum gevolgen kan hebben voor uw inkomen of uitkeringsaanvraag.

Laat daarom eerst beoordelen wat de voorgestelde overeenkomst voor u betekent. Zo kunt u beter onderbouwd beslissen of u akkoord gaat, aanpassingen voorstelt of juridisch advies inwint over de vervolgstappen.

8. Veelgestelde vragen over een VSO bij disfunctioneren

Mag mijn werkgever mij ontslaan wegens disfunctioneren zonder verbetertraject?

Een serieus en reëel verbetertraject is in beginsel een belangrijk onderdeel van een ontslag op de d-grond. De werkgever moet u voldoende gelegenheid bieden om uw functioneren te verbeteren. Hoe dat traject eruit moet zien, hangt af van de omstandigheden.

Wie moet disfunctioneren bewijzen?

Volgens de rechtspraak rust de bewijslast voor het gestelde disfunctioneren op de werkgever wanneer de werknemer de stellingen voldoende gemotiveerd betwist. De werkgever moet de relevante feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk maken. De precieze bewijsrechtelijke beoordeling hangt af van de omstandigheden van de zaak.

Hoelang moet een verbetertraject duren?

Er bestaat geen vaste termijn die in iedere situatie automatisch voldoende is. De duur moet worden beoordeeld in het licht van onder meer de functie, de aard van de tekortkomingen, uw ervaring, de duur van het dienstverband en de geboden begeleiding. In de rechtspraak is een verbetertraject van drie maanden in een specifieke zaak voldoende bevonden, maar dat betekent niet dat drie maanden in andere situaties altijd genoeg is.

Wat als mijn werkgever nooit schriftelijke feedback heeft gegeven?

Het ontbreken van schriftelijke feedback kan relevant zijn, bijvoorbeeld als daardoor onduidelijk is welke tekortkomingen u moest verbeteren of welke afspraken zijn gemaakt. Het betekent niet automatisch dat ontslag onmogelijk is. De overige feiten, de communicatie en de beschikbare documentatie blijven van belang.

Kan ik onderhandelen over mijn VSO als de ontslaggrond zwak is?

U kunt voorstellen doen over de voorwaarden van de VSO. Een mogelijk zwakke ontslaggrond kan relevant zijn bij het beoordelen van uw juridische positie en uw onderhandelingsruimte. Daaruit volgt echter niet automatisch een recht op een hogere vergoeding. Laat uw dossier en het aanbod in samenhang beoordelen voordat u conclusies trekt.

Heeft een VSO bij disfunctioneren gevolgen voor mijn WW-uitkering?

Dat kan. Het UWV beoordeelt of u aan de voorwaarden voor WW voldoet. Onder meer het initiatief van de werkgever, de formulering van de overeenkomst en de toepasselijke opzegtermijn kunnen relevant zijn. Laat de overeenkomst daarom controleren voordat u tekent. Als u ziek bent, is extra voorzichtigheid nodig en is individueel juridisch advies verstandig.

Kan ik mijn VSO laten controleren voordat ik teken?

Ja. Het is verstandig om de overeenkomst vooraf te laten beoordelen, zodat u weet welke afspraken u maakt en welke punten mogelijk aanpassing behoeven. Via VSOcheque.nl kunt u uw VSO kosteloos laten controleren, volgens de dienstverlening van VSOcheque.nl.

9. Laat uw VSO bij disfunctioneren gratis controleren

Heeft uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst aangeboden omdat u volgens hem niet goed functioneert? Dan hoeft u niet direct te beslissen. Neem de tijd om de juridische onderbouwing en de voorgestelde voorwaarden zorgvuldig te bekijken.

Zoals de rechtspraak laat zien, is de beoordeling van disfunctioneren afhankelijk van de concrete omstandigheden. De werkgever moet de gestelde tekortkomingen voldoende onderbouwen en u in beginsel een serieuze en reële gelegenheid bieden om uw functioneren te verbeteren. Ook de einddatum, de vergoeding, de formulering van de overeenkomst en de gevolgen voor uw WW-rechten verdienen aandacht.

Ik begrijp dat ontslag stressvol is. Daarom is het verstandig om eerst duidelijkheid te krijgen over uw positie voordat u tekent.

Via VSOcheque.nl kunt u uw vaststellingsovereenkomst gratis laten controleren door een gediplomeerde arbeidsrechtjurist. Zo krijgt u inzicht in de afspraken die u worden voorgelegd en in de punten die mogelijk extra aandacht verdienen.

Wacht niet tot u de overeenkomst al heeft ondertekend. Laat uw VSO beoordelen en neem een weloverwogen beslissing over uw volgende stap.